案情簡介

2012年4月小C進入X市某通訊公司工作。在2018年12月其月薪調整為1.5萬。自2018年12月起，小C承擔公司某項目的負責人。在2019年2月，公司的業務板塊發生重大調整，小C負責的項目被撤銷。2019年3月該公司與小C溝通，公司給出的建議是調崗，但是小C本人不愿意進行調崗。因此在2019年4月，通訊公司決定辭退小C并與小C簽訂了《解除勞動合同證明書》及《經濟補償金確認表》。2019年5月，該公司向小C支付了經濟補償金10.5萬元以及一個月代通知金1.5萬元。

以上協議簽訂后，小C反悔，向公司提出2N的賠償請求。公司不同意。于是小C申請勞動仲裁要求公司再次向其支付經濟補償金。公司認為在與小C解除合同的過程中不存在違法違規行為，故不同意小C的要求。仲裁機構認為公司的補償行為符合法律法規故不支持小C的申請，小C不服于是上訴至X市中院。

爭議焦點

員工對賠償金不滿意可以再次要求賠償嗎？

裁決結果

2020年4月，X市中院經審理認為，小C與通訊公司簽訂《解除勞動合同證明書》、《經濟補償金確認表》均未違反法律法規的強制性規定，合法有效，小C再次要求通訊公司支付經濟補償金缺乏依據，判決駁回了小C有關經濟補償金的請求。

法條相關

1.上述案例中用人單位選擇的賠償標準“N+1”是否合法？

答案肯定是合法的。

上述案例中，小C因為與公司并未達成一致，用人單位決定辭退小C并提出了“N+1”的賠償標準。

很多HR及勞動者一說到經濟補償就想當然的認為是N+1，實際上，N+1僅適用于三種解除勞動合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦無需支付代通知金）

結合上述案例，用人單位的行為符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三種情形 :

3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議而被解除的。

小C從2012年進入公司到與公司協商時正好滿7年，用人單位賠付7個月的薪資給小C。這一點在《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 上也有相應的法律條文予以支持：

“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”

結合本次案例，我們可以得知，小C的公司支付賠償金合法合規，符合“N+1”第三種賠償情形。小C在公司7年，也就是支付7個月的工資，在溝通中，用人單位也愿意多付一個月的代通知金，因此小C實際拿到賠償金總計12萬。

2.小C重新提出要求公司以2N的標準賠付可以被允許嗎？

在上述案例中，小C提出的新的賠付標準是沒有法律依據的。

從以上案例中我們可以看到用人單位從與小C協商到簽訂相關條款到最后的支付都是合法合規。在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十條中就有對用人單位支付賠償金是否合法就有詳細的說明：

“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”

分析點評

在辭退老員工或者招聘新員工時，用人單位需要注意一些法律問題，防止因為不熟悉《勞動合同法》，或者對其了解不全面，讓本單位走上仲裁或者訴訟之路。

用人單位與員工解除勞動合同時，除了要符合法律法規，還有以下幾點需要注意：

用人單位要與勞動者解除勞動合同關系，一定要符合法律法規，不能隨意解除，解除的理由更不能隨意變更，否則將承擔相應的法律責任。

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